小資料：德國的勞資協議

勞資協議有效期內不允許出現罷工或其他形式的勞資對抗。勞資協議到期四周之後，這一規定才宣告失效。這時，工會才有權就提高薪水或改善工作條件提出自己的要求。

工會的作用是以集體的方式出面平衡職工個人相對於僱主所處的不利經濟地位。雇員利益集團通常採用長達數小時的，地域性或行業性的罷工，即所謂警告性罷工的手段表明自己的對抗性意願，並以此向僱主方面施加壓力。

如果勞資雙方不能就勞動和收入條件達成妥協，結果將導致罷工。職工以有組織的，集體的方式提出自己的要求。

常規性罷工一般必須事先徵求職工意見。在75％的工會會員都同意的情況下才能發起罷工。罷工者在罷工期間無權向僱主提出薪水要求。工會給罷工者發放相應的補貼，補貼平均佔罷工者總收入的三分之二。為應付這項開支，工會會員須有規律地繳納相關的費用。

僱主可以用解僱對罷工作出反應，但不能作為預防性手段加以使用。僱主通過不給雇員工作，或停發薪水的方式施加壓力，促使工會同意繼續進行勞資談判。

多數情況下，罷工僅僅停留在警告性質上。因為，在如何解釋及合理落實勞資協議問題上的爭端，往往可以通過仲裁和調解委員會的渠道得以解決。調解委員會由同等數量的勞資雙方代表及一到兩名中間人士擔任的主席組成。

調解人必須是勞資雙方都能接受的，這一角色一般由公共領域人士擔當。如果調解無效，罷工禁期也相應結束。多數情況下，勞資雙方在調解階段能夠達成一致。因為罷工會嚴重影響社會生活，並造成巨大的經濟損失。

德國雇員很少以上街遊行的方式表達自己的抗議。最近的一次公共行業罷工發生在1992年，當時，公共交通中斷了11天，垃圾無人傾倒。