To musisz wiedzieć przed podjęciem pracy w RFN

Niemcy, jako kraj sąsiedzki, jest dla Polaków atrakcyjny ze względu na możliwości podejmowania pracy i większe zarobki. Od 2011 roku, po upływie okresów przejściowych, w ramach unijnej swobody przepływu osób każdy obywatel Polski może wykonywać pracę na terenie Niemiec bez pozwolenia na pracę. Oznacza to, że może zostać zatrudniony przez pracodawcę niemieckiego (czyli takiego, który ma swoją siedzibę na terenie Niemiec, ale może być to też firma prowadzona przez Polaków, co jest częstym przypadkiem) na podstawie normalnej umowy o pracę zgodnie z niemieckimi przepisami prawa.

Przepisy prawa pracy w Niemczech nie są uregulowane tak jak w Polsce w jednej ustawie, czyli w kodeksie pracy, lecz składa się na nie wiele ustaw, m.in. osobna ustawa reguluje czas pracy, inna wymiar urlopu, do tego jest wiele układów taryfowych zawieranych przez związki zawodowe, generalnie jest to gąszcz przepisów, po których nie jest łatwo się poruszać.

Obowiązek meldunkowy

Po przybyciu do Niemiec trzeba pamiętać o obowiązku meldunkowym (w Polsce został zniesiony). Zameldować należy się w przeciągu 14 dni od daty wjazdu na teren RFN. Po dokonaniu zameldowania i po podpisaniu umowy o pracę z pracodawcą, można ją zacząć wykonywać. Wtedy jak każdy normalny pracownik, podlega się w całości ubezpieczeniu socjalnemu w Niemczech. Składki (oraz podatki) automatycznie odprowadza pracodawca. Dotyczy to pełnego pakietu składek socjalnych, czyli ubezpieczenia chorobowego, emerytalnego, opiekuńczego i na wypadek  bezrobocia.

Generalna zasada opłacania składek socjalnych w Unii Europejskiej polega na tym, że można je opłacać tylko w jednym państwie członkowskim, czyli podlega się tylko jednemu systemowi ubezpieczeń społecznych. To znaczy, że pracując np. w Polsce i w Niemczech, należy opłacać składki tylko w jednym państwie. 

„Arbeitsvertrag”: niemiecka umowa o pracę

Umowy o pracę, które polscy pracownicy otrzymują do podpisu, są z reguły skomplikowane, w szczególności jeśli są to umowy zawierane z firmami pracy czasowej. Firmy te bowiem podlegają najczęściej układom taryfowym, na które muszą się w tych umowach powoływać. Umowy takie odnoszą się do danego układu taryfowego wskazując na jego przepisy. W praktyce oznacza to, że pracownik musiałby znać taki układ taryfowy, który jest bardzo rozbudowany. Takie umowy
o pracę są z reguły dla pracownika nieczytelne i niezrozumiałe, abstrahując od kwestii tego, że są sporządzone w języku niemieckim.

Co powinna w takim razie zawierać umowa o pracę i na co pracownik ma zwracać szczególną uwagę przy jej podpisywaniu? Oto nasze rady:

Postanowienia ogólne:

1. Poprosić o tekst w języku polskim, jeśli pracodawca takiej wersji nie posiada, to poprosić o kopię umowy przed podpisaniem i spróbować skonsultować jej treść co najmniej z osobą, która zna język niemiecki.

2. Kto dokładnie jest stroną umowy, tu szczegółowa nazwa pracodawcy, jego adres lub adres filii, kto go reprezentuje, gdzie jest on wpisany do rejestru, jeżeli jest to jakaś spółka. Jest to ważne ze względu na ewentualne późniejsze dochodzenie roszczeń pracowniczych przed sądem – pracownik musi wiedzieć, kogo ma pozwać.

3. Jaki jest przedmiot umowy, czyli na jaką pracę strony się umawiają, na jakim stanowisku, jak jest ono oznaczone/opisane w umowie.

4. Od kiedy umowa zaczyna obowiązywać, bo często umowę zawiera się trochę wcześniej.

5. Na jaki okres jest ona zawarta, czy np. na próbę, wtedy najdłużej do 6 miesięcy, czy też na czas oznaczony, wtedy po jego upływie umowa się rozwiązuje lub jeśli strony chcą dalej ze sobą pracować, to zawierają dalszą umowę. Często zdarza się, że pracodawca zawiera z pracownikiem kolejną umowę na czas oznaczony, ta jednak przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieoznaczony, bez względu na to jak ją strony nazwą. Najkorzystniejszą dla pracownika jest umowa na czas nieoznaczony.

Czas pracy i wynagrodzenie za pracę:

6.   Czas pracy, jaki jest określony w umowie: miesięcznie czy godzinowo.

7.   Wynagrodzenie w Niemczech wskazuje się w kwocie brutto, czy miesięczne, czy godzinowe. Często w umowach są błędy i wynagrodzenie jest wskazane jako netto. Wtedy co prawda pracownik wie od razu, ile pieniędzy dostanie na rękę na koniec miesiąca, ale nie wie, czy pracodawca właściwie policzył brutto, od którego ma obowiązek odprowadzać podatki i składki na ubezpieczenia społeczne. To może być też problemem dla pracownika w przypadku sporu sądowego.

8.   W układach taryfowych może być to inaczej uregulowane, ale wtedy zawsze na korzyść pracownika.

Urlop:

9.   Urlop i jego wymiar, który normalnie wynosi 4 tygodnie kalendarzowe czyli 28 dni kalendarzowych. W praktyce są to 24 dni, 20 dni lub 16 dni urlopu, w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Często pracodawca chcąc podnieść aktrakcyjność umowy o pracę, przewiduje urlop dodatkowy, np. do 30 dni urlopu.

10. Jeśli pracownik pracuje nieregularnie lub na żądanie lub na zmiany, wtedy ustala się urlop miesięcznie lub nawet rocznie.

11. Prawo do urlopu nabywa się z mocy ustawy, regułą jest, że pracownik pracuje co najmniej 6 miesięcy w danym zakładzie pracy. Pracodawca z reguły nie może odmówić jego udzielenia.

12. Urlop udziela się na pisemny wniosek pracownika, który należy dla siebie skopiować i albo przedłożyć osobiście u pracodawcy i uzyskać potwierdzenie jego złożenia na swojej kopii, albo wysłać listem poleconym, o czym warto pamiętać, bo często zdarza się, że pracodawca w przypadku sporu twierdzi, że takiego wniosku nie otrzymał.

13. W przypadku zakończenia umowy o pracę, niewykorzystany urlop wypłaca się pracownikowi, albo udziela się go odpowiednio do zakończenia umowy o pracę. W takim wypadku pracownik odbiera go w naturze, czyli dostaje wolne. Szczególnie firmy pracy czasowej nie wpisują wymiaru urlopu w rozliczeniach miesięcznych, czyli tzw. Lohnabrechnungen, dlatego należy po otrzymaniu tego rozliczenia od razu na to zwrócić uwagę, czy jest tam wpisany wymiar urlopu.

Wypowiedzenie i jego okresy:

14. Po upływie okresu próbnego obowiązują ustawowe terminy wypowiedzenia: 4 tygodnie na dzień 15 danego miesiąca lub na koniec miesiąca.

15. Jeśli umowa jest zawarta na czas oznaczony, to kończy się z upływem tego czasu i nie wymaga dodatkowego wypowiedzenia, a wcześniej może być wypowiedziana zgodnie z zapisami w umowie.

16. Wypowiedzenie musi nastąpić w formie pisemnej, tak jak zawarcie umowy, poza umową, która się kończy z datą jej upływu i musi dotrzeć do wiadomości pracownika. Zdarza się tak, że firmy pracy czasowej podrzucają wypowiedzenie do skrzynki lub na wycieraczkę, twierdząc, że miały na to świadka.

17. Pracodawca może też wypowiedzieć umowę o pracę w sposób nadzwyczajny, ale tylko wtedy, gdy pracownik popełnił jakieś wykroczenie w stosunku pracy, np. notoryczne spóźnienia, niestawienie się do pracy bez uzasadnienia, konsumpcja alkoholu, kradzież i.in.

18. Długotrwałe, np. wielomiesięczne, przebywanie na chorobowym dopuszcza w Niemczech, inaczej niż w Polsce, zwolnienie pracownika z pracy za wypowiedzeniem umowy, ale są to szczególne wypadki. Natomiast pracodawcy często zwalniają pracowników od razu jak ci idą na chorobowe, żeby nie płacić dalej składek na ubezpieczenie społeczne, w tym chorobowe, które jest płatne do 6 tygodni przez pracodawcę, zanim obowiązek ten przejmie kasa chorych. Takie zachowanie nie jest zgodne z prawem i pracownik powinien w ciągu 21 dni od otrzymania takiego wypowiedzenia skierować sprawę do sądu o przywrócenie do pracy, albo porozumieć się z pracodawcą w tej kwestii z zagrożeniem skierowania takiego pozwu.

Postanowienia końcowe umowy:

19. Postanowienia końcowe określają, jakie prawo obowiązuje w przypadku sporu sądowego, jaki sąd jest sądem właściwym, co jest bardzo ważne ze względu na ewentualne dochodzenie roszczeń przez pracownika przed sądem pracy. 

Warto więc dokładnie sprawdzić umowę o pracę, czy zawiera ona powyżej wskazane elementy. W przypadku ich braku należy zgłosić do pracodawcy swoje wątpliwości czy pytania. Pracodawca ma obowiązek na nie odpowiedzieć, a jeśli tego nie zrobi, to pracownik powinien już na tym etapie zastanowić się, czy na pewno dla takiego pracodawcy chce świadczyć pracę. Warto też skonsultować umowę z prawnikiem, a jeśli jest to niemożliwe, choćby ze względu na koszty z tym związane, warto poszukać w Niemczech polskiej organizacji, która albo za niewielką opłatą, albo za darmo pomaga polskim pracownikom w takich wypadkach. Istnieje też możliwość zapisania się do związków zawodowych, które udzielają takich porad swoim członkom.

Autorka artykułu jest polsko-niemieckim prawnikiem z Kolonii udzielającym porad m. in. w ramach projektu Info-Point-Polregio.